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用人单位强制放假，能否不给员工发放工资？

案情简介：今年3月26日，某电子科技有限公司的员工向上海市虹口区劳动保障监察大队投诉，称公司存在克扣工资的情况。接报后，虹口区劳动保障监察大队依法受理并按程序展开调查。经了解，该电子科技公司于今年2月1日至3日、2月11日至12日强制安排一批员工放假。按照国家规定，2019年春节法定假期时间为2月4日至10日。该公司在春节法定假期前后给员工多放了5天假期。之后，该公司在发放员工今年2月份工资时，没有将多放的5天假期纳入实际出勤天数来计发员工当月工资。

该公司负责人认为，外地员工春节返乡路途遥远，多放几天假期可以让员工多陪陪家人。同时，考虑到春节期间公司业务量较少，让员工放假可以节省一定的用人成本。该负责人认为，多放的5天假期员工并没有实际付出劳动，应属于事假，不应该计发工资。员工则认为，多放的5天假期是公司主动提出让员工休息的，应当属于公司自愿给予员工的福利，休假期间应视作正常出勤并计发工资。

处理结果：监察员厘清案件原委后，立即向该公司负责人进行了相关法律政策宣讲，告知其不能将多放的5天假期视作事假，应视作员工正常出勤并支付员工工资。随即，监察员向该公司下达了《限期整改指令书》，责令该公司按照相关标准补发员工今年2月份的工资。该公司在规定的期限内作出了整改，补发了员工的工资差额。

案例分析：焦点一：公司方提出的放假是否可以定性为事假？

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

本案中，在未经员工同意的情况下，该电子科技公司将强制放的5天假视为事假不符合相关法律规定。

焦点二：休假期间工资是否应当计发？计发标准是什么？

《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

本案中，该电子科技公司为节省用人成本而停工停产，应当按相关标准发放员工5天假期的工资。由于5天假期处于一个工资支付周期内，故应按照员工今年2月份的工资标准计发，即2月份的日正常出勤工资×休假天数。

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